Н. Саликова
Екатеринбург
Настоящий период в развитии
мировой истории можно охарактеризовать как
время интернационализации торговых связей и
глобализации экономической конкуренции, что
вызывает изменение не только технологических
процессов производства, основы их управления,
структуры экономической системы общества, но и
форм собственности, перераспределение которой
идет особенно интенсивно. Меняется роль
политических партий, общественных институтов,
принципы регулирования общественных отношений.
Эти явления вызывают необходимость
соответствующего регулирования трудовых
отношений. "Суть неизбежных реформ,
предлагаемых учеными либерального направления
США, сводится к социальной защите самых уязвимых
слоев общества, в частности рабочих... Успех
страны в будущем зависит от того, будут ли
реформы проводиться в пользу трудящихся или за
счет них" (Ростиашвили К. Д. Проблемы и
перспективы государственного регулирования
трудовых отношений в США //
Социально-политический журнал. 1997. N 5. С. 222).
Сегодня ученые и практики в США
полагают, что существующая система
индустриальных отношений неэффективна и не
может адекватно реагировать на быстро
меняющиеся потребности рынка, что
неблагоприятно сказывается на
конкурентоспособности американской экономики.
Корень зла, по их мнению, заключается в том, что
существующая система не в состоянии эффективно
защитить интересы рабочих. Американская
экономика, испытывая постоянный рост и
институциональную стабильность,
социализировала часть доходов и успешно обошла
все неудобства, создаваемые рыночной экономикой
благодаря функционированию традиционного
тред-юнионизма и либерального государства
благоденствия. Но система не способна была
равномерно и справедливо распределять льготы,
преимущества и затраты. Введенные механизмы по
смягчению существующих в обществе противоречий
были минимальны и оборонительны. Еще менее
эффективными они выглядят сегодня (Kuttner R. Labor Policy.
The Development of Labor. Summary of Recommendations // The America's Transition and
Blueprints for 1990's. N. Y., 1989. P. 70). В условиях быстро
меняющихся экономических отношений
необходимыми становятся выработка новой
концепции взаимоотношений труда и капитала, их
регулирование на уровне предприятий. Одними из
важнейших направлений этой концепции должны
стать расширение функций системы коллективных
договоров, выработка единых стратегических и
тактических целей нанимателей и наемной рабочей
силы, взаимный учет интересов и потребностей
профсоюзов и предпринимателей на всех уровнях
(Morris Ch. Y. The Role of Interest Arbitration in America. N. Y., 1984).
С момента принятия американских
законов Вагнера (1935 г.) и Тафта - Хартли (1947 г.)
Конгресс США принял несколько дополнительных
законов (statutes), защищающих права работников и
условия их работы. Например, законы "О
безопасных условиях труда и охране здоровья"
(1970 г.), "О справедливых условиях труда" (1938
г.), "О защите от дискриминации по возрасту"
(1978 г.), титул VII закона "О гражданских правах"
(1964 г.), "О правах инвалидов" (1990 г.) и др.
Условия об оплате труда (тарифные
ставки, различного рода премии) являются одними
из самых существенных в коллективных договорах
(о порядке заключения коллективных договоров в
США более подробно см.: Саликова Н. М. О
коллективных договорах в США // Российский
юридический журнал. 1999. N 1). Размеры оплаты
труда зависят не только от особенностей
предприятия, специфики производства, влияния
профсоюза на данном предприятии, но и от
изменения жизненного уровня населения и его
покупательной способности (для определения
жизненного уровня используется индекс розничных
цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев,
государственных служащих различны. Эти различия
обусловливаются еще и отраслью хозяйства
(железнодорожный транспорт, угольная
промышленность, авиационная промышленность). Как
правило, на каждом предприятии помимо основного
жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective
Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор
включают и систему стимулирующих выплат (incentive
system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья,
обычно является величиной твердой, он не зависит
от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности
компании. Система материального вознаграждения,
по мнению американских специалистов, должна
удовлетворять следующим требованиям:
Для управленцев в качестве
стимулирующего фактора предусмотрена выплата
наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в
виде акций, права на доход от прибыли. Компании
стараются не разглашать порядок определения
размера бонусов, так как здесь затрагивается
вопрос о механизме перераспределения прибыли.
Конституция Российской Федерации
закрепляет право каждого на вознаграждение за
труд без какой бы то ни было дискриминации и не
ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда. В
соответствии с Конвенцией Международной
организации труда N 26 "О создании процедуры
установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и
N 131 "Об установлении минимальной
зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной
платы должны обеспечить трудящемуся
удовлетворительный образ жизни, а при их
определении обязательно учитываются не только
потребности самого трудящегося, но и его семьи;
общий уровень заработной платы в стране,
стоимость жизни, социальные выплаты, уровень
экономического развития в стране, сравнительный
уровень жизни различных социальных групп,
уровень производительности труда и другие
факторы.
Российское государство в современных
условиях пытается изменить подходы к
регулированию оплаты труда - от абсолютной
централизации в регулировании этих вопросов
акцент смещается на уровень предприятий,
организаций. Государство оставляет за собой
установление лишь минимальных гарантий в сфере
труда и его оплаты и право контроля. В
соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ при оплате труда
рабочих могут применяться тарифные ставки,
оклады и бестарифная система, если предприятие
сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных
ставок, окладов, а также соотношение в их
размерах между отдельными категориями персонала
предприятия определяют самостоятельно и
фиксируют их в коллективных договорах или иных
локальных нормативных актах (например, в
Положении об оплате труда). Оплата труда
руководителей, специалистов и служащих
производится, как правило, на основе должностных
окладов (ст. 81 КЗоТ РФ). Должностные оклады
устанавливаются администрацией предприятия в
соответствии с квалификацией и должностью
работника. Предприятия могут предлагать
руководителям, специалистам и служащим иной вид
оплаты труда (в процентах от прибыли, долях от
выручки). Выбор системы оплаты труда зависит от
финансового положения предприятия, должности
работника, его персональной "ценности" для
работодателя.
Оценивая опыт США в сфере
законодательного закрепления вопросов оплаты
труда, можно было бы учесть многие положительные
моменты регулирования заработной платы при
разработке соответствующего российского
законодательства.
© Саликова Н., 2000